Annexe 4 : comparatif des relations avec le salarié pour le gré à gré le CESU
 le mandataire le prestataire


Avantage, inconvénients, contrainte/noté de 0 à 5Gré à GréCESUMandatairePrestataire
01Relation avec le salarié1/51/51/52/5
02Recrutement, choix embauche1/51/952/5
03Rédaction du contrat1/52/52/5
04Description du poste1/51/52/5
05Qualification1/51/51/5
06Smic<salaire conventionnel<salaire horaire<prime ancienneté comprise5/55/55/5
07Base mensualisée1/52/53/5
08Horaire hebdomadaire1/51/51/5
09Equivalence mensuelle1/52/52/5
10Régime indemnisation congés payés <32h /mois1/52/53/5
11Régime indemnisation congés payés >32h /mois1/52/53/5
12Congés payés choix employeur art. 16 convention1/51/52/51/5
13Congés payés choix salarié art. 16 convention3/53/52/51/5
14Jours fériés chômés payés 1er Mai art. 18 de la convention5/55/55/51/5
15Jours fériés chômés sauf 1er Mai1/51/52/51/5
16Respect des clauses du contrat5/55/55/5
17Contrôle du temps de travail sans télépointage5/55/55/55/5
18Contrôle du temps travail avec télépointage2/52/52/51/5
19Si employeurs multiples : planning obligatoire5/55/55/5
20Modification du planning de travail5/55/55/51/5
21Ponctualité avec récupération4/54/54/51/5
22Ponctualité sans récupération5/55/55/51/5
23Organisation du travail1/51/52/51/5
24Contrôle de la qualité du travail1/51/51/51/5
25Remplacement en cas d'absence du salarié5/55/52/5
26Absence de l'employeur sans récupération5/55/55/51/5
27Absence de l'employeur avec récupération5/55/55/5
28Stabilité de l'emploi1/51/51/53/5
29cout1/51/52/55/5
30Avantage fiscal5/51/51/51/5
31Risque contrainte 84818627
 

1.    Le choix du salarié dépend du prestataire.
2.    Certaines associations mandataires proposent les salariés.
3.    La rédaction et l’application des clauses administratives du contrat dépendent du système de paie par exemple la date d’établissement du bulletin et la date de paie.
4.    En matière du risque d’accident du travail par exemple certaines restrictions doivent être respectées.
5.    Néant
6.    L’employeur fixe le salaire sa responsabilité reste entière
7.    Suivant la convention les salariés sont mensualisés toutefois l’utilisation du CESU est plus orienté sur une base horaire. Dans notre cas 4x52/12 soit 17,33 heures mensuelles le CESU ne traite que des heures entières il fallait donc arrondir à 18 heures soit 8 heures 2 semaines de temps majoré par an. Enfin certaines associations n’avaient pas signé les accords de mensualisation.
8.    néant
9.    dito 7
10.    même problème que le 7 les systèmes de paie à l’heure appliquent une majoration de 10% du tarif horaire sur les heures travaillées une récente modification du système du CESU permet le règlement des congés payés au moment de la prise des congés au delà de 32 heures par mois.
11.    Dito 11
12.    L’employeur fixe la date des congés payés dans le respect des règles de l’article 16 de la convention à savoir 5 semaines payées au prorata de l’horaire hebdomadaire dont au moins 2 semaines  pendant la période de Mai à Octobre. 4 semaines de congés doivent être prises suivant une règle de l’UE. Attention si le salarié travaille aussi pour l’association mandataire, il convient de se mettre d’accord.
13.    Des tensions peuvent se manifester si le salarié a plusieurs employeurs qui ne proposent pas les mêmes dates. L’intérêt de l’association mandataire comme du prestataire c’est le remplacement du salarié pendant ses absences.
14.    Le 1er Mai est chômé et payé s’il tombe un jour normalement  travaillé. Il est payé 2 fois s’il est travaillé
15.    Les autres jours fériés peuvent être travaillés, chômés et récupérés, s’ils sont chômés à la demande de l’employeur il seront payés après 3 mois d’ancienneté. Le mandataire peut proposer le remplacement du salarié.
16.    Attention certaines clauses  (temps et lieu de travail salaire…) du contrat de peuvent être modifiés sans l’accord du salarié et donnent lieu à la rédaction d’un avenant.
17.    Attention au respect du temps de travail contractuel : les retards, les absences sans motif, ne peuvent donner lieu à retenues qui peuvent être interprétés comme des sanctions interdites par le code du travail. La gestion des temps récupérés peut se révéler très délicate. La facturation du prestataire est incontrôlable.
18.    En cas d’assignation pour une réclamation  sur le temps de travail les Prudhommes ne considèrent comme preuve que des relevés informatiques de pointage.
19.    Si  le salarié a plusieurs employeurs, c’est le cas de tous les temps partiels, il est absolument indispensable d’exiger son planning hebdomadaire. Tous ses employeurs sont responsables du respect de la limite du temps de travail hebdomadaire, du repos hebdomadaire, du temps de repos quotidien en cas de travail ou de garde de nuit. Dans le cas contraire l’employeur s’expose à des amendes 1500 euros, 3000 euros en cas de récidive. Le refus du salarié constitue un motif de licenciement. L’employeur n’a pas d’obligation de contrôle.
20.    Dito 19
21.     Voir 17
22.     voir 17 et 18
23.     voir   04
24.    néant
25.    le remplacement peut être demandé au mandataire, il est automatiquement assuré par le prestataire.
26.    Les absences de l’employeur doivent être payées ou récupérées avec l’accord du salarié.
27.    Dito 26
28.    Le prestataire est tenu d’assurer le service, pas forcément avec le même intervenant, il est soumis aux impératifs de son planning.
29.    Le cout horaire est légèrement majoré par un mandataire, il peut doublé dans le cas d’un prestataire
30.    Le CESU le mandataire le prestataire délivrent une attestation permettant l’avantage fiscal

En résumé, sur le plan de la relation avec le salarié, le choix du prestataire est celui qui écarte tout risque de poursuites de la part du salarié ou de l’inspection du travail. Mais il offre moins de stabilité du personnel et il coute beaucoup plus cher.
Le choix du mandataire par rapport au CESU tient surtout à la possibilité offerte de remplacement en cas d’absence du salarié. Les systèmes de gestion de la paie, sont parfois moins performant que le CESU et peuvent provoquer des contraintes.
Il est clair que le gré à gré par rapport au CESU n’a vraiment d’intérêt que dans le cas du travail non déclaré, même si la relation avec le salarié peut, s’il y a entente tacite, s’avérer excellente.

comparaison administratives